Situación laboral en Chile ante el Coronavirus

Situación laboral en Chile ante el Covid 19. Analizamos a continuación las consecuencias de las medidas adoptadas por la autoridad ante la pandemia del Coronovirus en las relaciones laborales.

Situación laboral en Chile ante el coronavirus. Como es de público conocimiento, muchos emprendimientos y negocios se han visto en la obligación de cerrar sus operaciones por disposición de la autoridad, ante el Estado de Excepción Constitucional en el que nos encontramos, lo que sin duda ha puesto en riesgo miles de puestos de trabajo que constituyen el sustento de muchas familias.

El escenario es especialmente complejo tanto para empleadores como trabajadores.

De esta forma, la situación laboral en Chile ante el Coronovirus es especialmente compleja, como en todo el mundo, existiendo en nuestro país, luego de la promulgación de la ley de protección al empleo, tres opciones:
• Suspender la relación laboral
• Reducir la jornada de trabajo
• Despedir al trabajador.

I. SUSPENDER LA RELACIÓN LABORAL

Es una alternativa que implica suspender los efectos del contrato de trabajo por un periodo determinado (automáticamente o por pacto entre empleador y trabajador).

Para determinar la forma de proceder, debe distinguirse si el negocio o trabajo se encuentra o no en las comunas en cuarentena.

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A. Comunas en Cuarentena

i. Aplicación y duración
Se suspenderá la relación laboral en forma automática en las comunas en cuarentena y se mantendrá desde el día de 6 de abril de 2020, con posibilidad de optar porque se aplique desde el 18 de marzo y hasta se termine el periodo de cuarentena.

La vigencia de la ley es hasta el 6 de octubre de 2020, luego de lo cual terminan los beneficios de la misma.

Si el empleador tiene una medida de suspensión de la relación laboral pactada entre el 18 de marzo de 2020 hasta antes de la promulgación de la ley, se podrá pactar la aplicación de la ley de forma retroactiva, por lo que deberá pagar las cotizaciones también de esa época. De esta manera (retroactiva), el trabajador podrá cobrar la prestación del seguro de desempleo desde incluso el 18 de marzo de 2020.

ii. Efectos de la suspensión
El trabajador no tendrá que prestar las labores para las que fue contratado y, por su parte, el empleador no tendrá que pagar sus remuneraciones ni demás asignaciones que no constituyan remuneración.

Este último, de todas formas, deberá pagar la totalidad de las cotizaciones previsionales, con la excepción de las cotizaciones del seguro social de la ley 16.744 (accidentes del trabajo), respecto de las cuales, sólo deberá pagar el 50%.

Para calcular el monto a pagar por cotizaciones, se tomará como base el monto que se hubiere informado para el pago de la prestación por la AFC (Administradora de Fondos de Cesantía).

El trabajador no recibirá la totalidad de su remuneración, sino un porcentaje de ella por esta vía, que irá disminuyendo mensualmente de la siguiente manera:

PRIMERO 70%
SEGUNDO 55%
TERCERO 45%
CUARTO 40%
QUINTO 35%
SEXTO O SUPERIOR 30%

Si se hubiera acordado, previamente, un pacto de continuidad se estará a este y se pagarán las cotizaciones sobre el monto acordado.

iii. Requisitos para acceder a esta sustitución
Los trabajadores deben cumplir los siguientes requisitos:

  • registrar tres cotizaciones continuas durante los tres meses anteriores al acto o declaración de autoridad; o
  • registrar un mínimo de seis cotizaciones mensuales continuas o discontinuas durante los últimos doce meses, siempre que a lo menos registren las últimas dos cotizaciones con el mismo empleador en los dos meses inmediatamente anteriores al acto o declaración de autoridad antes señalado.
  • Sin embargo, no podrán acceder a este beneficio los trabajadores que al momento de dictarse un acto o la declaración de la autoridad hubieren suscrito con su empleador un pacto que permita asegurar la continuidad del trabajo; ni aquél que perciba subsidio por incapacidad laboral, cualquiera sea la naturaleza de la licencia médica o motivo de salud que le dio origen, durante el tiempo en que perciba dicho subsidio.
  • Los trabajadores de casa particular podrán ser titulares de esta prestación, en la medida que trabajaren dentro de una comuna donde rija cuarentena por acto o declaración de autoridad. Actualmente, se ingresó al Congreso un nuevo proyecto de ley, por el cual se proponen medidas que complementan la situación de estos trabajadores.
  • El primer punto de dicho proyecto es hacerles extensibles los requisitos respecto a la cantidad de cotizaciones necesarias mencionadas anteriormente. En segundo término, propone permitir a los empleadores pagar las cotizaciones correspondientes dentro de los 12 meses posteriores al término de la vigencia de la Ley de Protección al Empleo.
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B. Comunas sin Cuarentena

i. Aplicación y duración
Los empleadores con domicilio en lugares que no estén bajo cuarentena, cuya actividad también se vea afectada total o parcialmente, podrán suscribir con los trabajadores que cumplan los requisitos señalados precedentemente, personalmente, o previa consulta a su sindicato si está afiliado el trabajador, este pacto, con algunos requisitos adicionales.

En cuanto a su duración, podrá pactarse desde el 6 de abril de 2020 y hasta
que se dicte la decisión de autoridad que pone fin al estado de cuarentena. La vigencia de la ley es hasta el 6 de octubre de 2020, luego de lo cual terminan los beneficios de la misma.

ii. Efectos de la suspensión
Son los ya señalados previamente. Asimismo, el trabajador recibirá un porcentaje su remuneración según la tabla indicada mas arriba.

Es recomendable que en este caso, la forma de aplicación y sus consecuencias deberán ser analizadas por un abogado para no incurrir en faltas que signifiquen multas administrativas y sanciones para el empleador.

iii. Requisitos para acceder a esta sustitución
Además de los ya señalados para el caso de las comunas en cuarentena, el
empleador y el trabajador y/o el representante del sindicato que lo represente, según sea el caso, deberán presentar ante la AFC (Administradora de Fondos de Cesantía), preferentemente de forma electrónica, una declaración jurada simple, firmada por ambas partes, en que declaran que:

  • el o los trabajadores cumplen los requisitos de procedencia de esta prestación y no se encuentran en alguna de las situaciones que le impidan acceder a la prestación, como es el caso de las empresas que cuenten con autorización del Gobierno para funcionar y que prestan un servicio de primera necesidad;
  • los trabajadores que al momento de dictarse un acto o la declaración de la autoridad hubieren suscrito con su empleador un pacto que permita asegurar la continuidad del trabajo;
  • ni aquél que perciba subsidio por incapacidad laboral, cualquiera sea la naturaleza de la licencia médica o motivo de salud que le dio origen, durante el tiempo en que perciba dicho subsidio.
    Las partes serán personal y empresarialmente responsables de la veracidad de las declaraciones del documento.
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II. REDUCIR LA JORNADA LABORAL

Es una alternativa en virtud de la cual los empleadores y los trabajadores afiliados al seguro de desempleo de la ley N°19.728, personalmente o por medio de su sindicato pueden pactar la reducción temporal de la jornada de trabajo, rebajándose proporcionalmente la remuneración hasta en un 50% como máximo, sin perjuicio de que la jornada pueda ser menor al 50% del tiempo.

Los requisitos de aplicación para ambas partes son bastante más complejos que las otras dos medidas, más aún debido a que requiere la venía del trabajador, por lo que se recomienda analizar su viabilidad con la asesoría adecuada. No será aplicable a trabajadores aforados.

Los requisitos para que proceda son los siguientes:

  1. Empleadores como los que han reducido sus ventas en tres meses consecutivos en más de un 20%;
  2. Las empresas que estén en proceso concursal de reorganización;
  3. Las de menor tamaño que estén en proceso de asesoría económica por insolvencia y
  4. Las que estén exceptuadas en la declaración de la autoridad, pero que necesiten reducir o redistribuir la jornada de sus trabajadores para poder mantener su continuidad operacional o para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores.

En cualquier momento de vigencia de esta medida puede aplicarse la
suspensión de la relación laboral.

En caso de declararse cuarentena en la comuna del domicilio laboral se aplicarán las reglas señaladas para la suspensión de la relación laboral en dicha situación.

En cuanto a la duración de esta medida, se puede pactar durante la vigencia de la ley un periodo máximo de cinco meses continuos, para trabajadores con contrato de trabajo indefinido, y de tres meses continuos, para trabajadores con contrato de trabajo a plazo fijo, por una obra, trabajo o servicio determinado.

La duración mínima de un pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo será de un mes.

Las empresas pueden aplicar la reducción en cualquier momento dentro de los primeros seis meses de vigencia de la ley.

En el caso del punto 4 (empresas que no estén en la declaración de la autoridad, pero que requieran reducir la jornada) tienen plazo para aplicar la normativa hasta el 28 de febrero de 2020.

III. DESPEDIR AL TRABAJADOR

Una posibilidad cierta es que las medidas antes individualizadas no hayan sido suficientes para mantener viable a la empresa, de manera tal que se encuentre en la necesidad de realizar ciertos ajustes en su personal.

En caso de ser necesario proceder a despidos masivos, si bien la gran crisis sanitaria ha traído problemas económicos que parecieran ser evidentes, no ha afectado en igual intensidad a todos los empleadores, por lo que, siempre se debe analizar la situación concreta del empleador y del trabajador, evitando justificar las desvinculaciones mediante comparaciones extensivas.

Nuevamente para determinar en que condiciones se puede despedir a un trabajador, debemos determinar si la empresa se encuentra dentro de una comuna en cuarentena o no.

A. Comunas con cuarentena

Si se encuentra en una comuna en cuarentena, sólo se podrá despedir a un trabajador en virtud de alguna de las causales del artículo 161 del Código del Trabajo, que son “necesidades de la empresa” y “desahucio escrito del empleador”.

Se prohíbe usar otro tipo de causal para despedir al trabajador. Con todo, se mantiene la opción de que la relación laboral termine de mutuo acuerdo o por renuncia del trabajador.

Por otro lado, si la empresa está dentro una comuna en cuarentena, pero presta servicios de primera necesidad, no le será aplicable esta limitación, pudiendo invocar cualquier causal de despido.

B. Comunas sin cuarentena

i. Cuando se puede desvincular
Si está en una comuna que no está en cuarentena, se debe distinguir si ha suscrito el pacto de suspensión de relación laboral o no. En caso de que se haya suscrito, será plenamente aplicable lo señalado para las comunas que sí están en cuarentena.

En caso contrario, que no lo haya suscrito, se podrá invocar todas las causales de despido establecidas en la ley.

Para el caso que hubiere pactado una reducción de jornada laboral, también podrá invocar de todas las causales de despido.

ii. Pasos a seguir
En el caso de desvinculación de uno o más trabajadores, los siguientes pasos a seguir son los siguientes:

• Determinar trabajadores a desvincular, considerando:
o Qué áreas o funciones de su empresa tienen mayor movimiento o será necesario mantener funcionando en esta época de crisis sanitaria.
o Si su empresa tiene varios trabajadores, es recomendable hacer la reducción de personal de manera proporcional, o bien, derechamente cerrar un área en su mayoría o totalidad.

El objeto es dejar en claro que no se trata de una decisión discriminatoria, que podría provocar una denuncia de vulneración de derechos fundamentales (tutela laboral) y que existe realmente la necesidad de la empresa.

▪ Por ejemplo, si se tiene un área determinada con 6 trabajadores y
despido sólo a uno de ellos, siendo el único despido realizado en la
empresa o siendo esta un área que ha mantenido intacta su carga de
trabajo, en desmedro de otras áreas que tienen carga reducida, entonces
puede tomarse como un indicio de discriminación. Más aún, si existen
conflictos con ese trabajador. Esta situación debe analizarse caso a caso.

• Elaborar proyecto de finiquito de cada trabajador para determinar el costo del mismo, considerando:

  • – Años de servicio: si lleva menos de un año, el costo del despido por necesidades de la empresa será más económico para la empresa, pues no habrán años de servicios involucrados ni recargo legal del 30% sobre esta indemnización.
  • – Confirmar que las cotizaciones previsionales del trabajador están al día. Debe regularizar dicha situación antes del despido (el Notario las solicitará para autorizar la firma del finiquito).
  • – Redactar carta de despido. Es imperativo que sea redactada por un abogado, pues lo señalado en ella será la única justificación admisible en un eventual juicio.
  • No basta con invocar la emergencia sanitaria como justificación, es
    imprescindible singularizar, al menos de forma escueta, la situación concreta de la empresa y del área en que ejerce su función el trabajador desvinculado, indicando las razones que justifican la necesidad de la empresa de reducir el personal en concreto en esa área o función.
  • Las formalidades de la carta de despido se mantienen: comunicar al trabajador y a la Inspección del Trabajo la desvinculación:
    ▪ Si el trabajador no recibe la carta de desvinculación (o no puede recibirla por estar con teletrabajo), será necesario enviarla al domicilio del trabajador que tenga registrado en su contrato de trabajo (o en algún anexo posterior), dentro de los 3 días siguientes, por carta certificada mediante Correos de Chile (única entidad señalada por la ley).
    ▪ La comunicación a la Inspección del Trabajo se debe hacer por vía
    electrónica a través de la página web de la institución dentro del mismo plazo de 3 días.
    • Redactar finiquito y ponerlo a disposición del trabajador dentro de los 10 días a la desvinculación a través de una Notaría.

  • Si la comuna de la empresa está en cuarentena, es recomendable buscar con anterioridad una notaría de una comuna donde no rija dicho acto de autoridad para que el trabajador pueda asistir a ella o buscar aquella notaria de turno en su comuna

iii. Consecuencias judiciales de no cumplir con lo señalado (en caso de demanda)
El mero hecho de la emergencia sanitaria no evitará que el trabajador pueda demandar a su ex empleador, incluso con el finiquito firmado.

Si se declara por un tribunal que el despido del trabajador ha sido injustificado (por no ser suficiente la necesidad económica del empleador o por una falla en la formalidad al momento de ejecutar el despido), se expone el empleador a tener que pagar un recargo del 30%, calculado sobre la indemnización por años de servicios pagada.

Asimismo, si las cotizaciones no están al día al momento del despido, será procedente la nulidad del despido, quedando el empleador obligado a pagar todas las prestaciones que se deriven de la relación laboral hasta el pago de las imposiciones.

En conclusión, si bien la situación laboral en Chile ante el Coronavirus es compleja, nuestro país no es una excepción a las consecuencias que esta pandemia ha traído a nivel global.

Como muchos otros gobiernos, el nuestro adoptó una serie de medidas que buscan proteger los empleos y los ingresos de las familias.

Ante este nuevo escenario, siempre es recomendable contar con la asistencia de un abogado para suspender la relación laboral, reducir la jornada de trabajo o desvincular a un trabajador, a fin de evitar perniciosas consecuencias para las empresas altamente afectadas por esta contingencia.

Si tienes alguna duda sobre la situación laboral en Chile ante el coronavirus, te invitamos a hacer tus consultas al + 56 9 7483 0146

A continuación, les dejamos algunos enlaces de utilidad, a propósito de este tema.

https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-channel.html

https://www.bcn.cl/leyfacil/recurso/ley-de-proteccion-al-empleo-por-covid-19

https://bit.ly/3ekSF9E

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